Un amigo 2bajoparista me ha hecho llegar un interesante artículo, publicado por el portal Universia en colaboración con la Universidad de Wharton (Pennsylvania). Por cierto; me gusta la evolución que está tomando Universia de la mano de mi amigo Pedro Aranzadi. Seguiremos pendientes.
Y retomo. El título no puede ser más sugerente: ¿Se debería acabar con las evaluaciones de resultados?
A estas alturas todos hemos participado en programas de evaluación. Las ventajas son evidentes, pero ¿y los inconvenientes? ¿Quién no se ha sentido maltratado en un “perfomance review”? o ¿Quién no ha salido de la entrevista pensando un “pues vale”?
Los MBO (Management by Objetives) están configurados como programas verticales dentro de las organizaciones. Así todos los directivos, desde el CD al simple Manager, una vez al año debemos de sentarnos con nuestros respectivos “Jefes”. No distinguen de edades, ni de posiciones, ni de titulaciones, ni de culturas, ni de idiosincrasias, ni por supuesto de países.
Se evalúa en el mismo formato a un alemán y aun brasileño, a un ingeniero y a un psicólogo, a un Director Comercial y a un Lean Leader.
Lo anterior con ser absurdo, no es lo más grave. Para mí lo realmente nefasto es que aplicamos la misma herramienta a un trabajador de 60 años y a uno de 25.
Me explico. Para aquellas generaciones que están en los 60 años, un sistema de feedback/evaluación anual puede ser muy recomendable. Son gentes criadas y educadas en años de escasez y por lo tanto tienen un sentido de la responsabilidad muy acusado (pocas órdenes/instrucciones y muy concretas). Además, aunque sienten un respeto casi reverencial por las jerarquías, no se encuentran nada cómodos en la crítica con lo que con una vez al año basta.
Por el contrario, las generaciones que acaban de llegar a nuestras organizaciones son el producto de un tiempo muy distinto. Han nacido y crecido en momentos de abundancia. Están educados en sistemas muy participativos (incluso demasiado) dónde su opinión siempre se ha tenido en cuenta, cuestionan el orden establecido de continuo y lo más importante; están acostumbrados a recibir feedback diario en todas sus actividades y críticas incluidas.
Hoy uno no queda con sus amigos. Uno les dice dónde está, en tiempo real a través de las redes sociales, y quien quiere y puede se acerca. Hoy uno no espera ni a la reunión semanal para pedir/recibir consejo/órdenes, manda un mensaje por la Blackberry y “voila”.
Esto, a mi juicio, ha provocado una satanización del sistema de gestión por objetivos. Los de más edad ven en la herramienta un mecanismo de crítica a la gestión realizada, y para los púberes es sólo un “feedback” de pobre contenido tanto en lo cuántico como en lo espiritual.
En primera persona. Tengo claro que el desempeño pasado y el Principio de Peter son amigos y compañeros de viaje, pero no puedo renunciar a una herramienta que tan útil nos ha sido en las últimas 2 décadas.
Tampoco me gusta la frase prototípica “eh, este tipo tiene un gran potencial porque ya ha realizado grandes cosas con nosotros”, pero sucumbo cuando veo a un Directivo hablar sobre los logros de “su Equipo”.
Uff que lío. “Ni contigo ni sin ti, tienen mis males remedios” que decía la copla de Emilio José.
Quizás lo suyo sea invitar a comer a “Pepe” que lleva 40 años en la Casa y me aconsejará bien. O mejor voy a poner un tweet y ver que opina la gente. O…
Walk on, walk on, walk on. This is 2bajopar. Buena semana
