Esto empieza de manera rara. En menos de 6 meses he colaborado en 2 procesos de elaboración de "Budget", en 2 revisiones de desempeño, en 2 planes de formación y en 2 revisiones salariales.
El sobreesfuerzo se justifica, no por el cambio de compañía si no por el cambio de criterio entre las 2 compañías al caso. Así en las multinacionales USA se funciona por “Fiscal Year” (periodo comprendido del 1 de abril al 30 de marzo) y en las compañías nacionales lo común son los “Años Naturales” (este no necesita explicación).
Como quiera que 2 es más que 1, puedo decir que en el 2011 he aprendido vía experiencia el doble que en un año normal. Vamos que de 19 años de experiencia laboral he pasado a 21 si tocar el 20.
Retomo. De todos los procesos anteriores para mí el más importante es el de revisión del desempeño o “perfomance review” para quien así lo prefiera. Y ello porque las reuniones de evaluación son la gran herramienta de aprendizaje y el inicio del cambio en la manera de hacer y de actuar.
Son mis equipos expresados por sus individualidades, los que definen qué cambiar y la forma de hacerlo. Personalmente lo que intento es facilitar las herramientas necesarias pero nunca impongo o sugiero un cambio.
El proceso en 4 sencillos pasos es:
1.- Recapitulamos los éxitos del año anterior y les felicito por ello.
2.- Ya en el presente, repasamos los puntos fuertes y los unimos a los buenos desempeños conseguidos.
3.- Detectamos las oportunidades de mejora evidenciadas en el pasado y las proyectamos al futuro.
4.- Hacemos juntos un “road map” marcándonos etapas e hitos que nos permitan llegar al objetivo final y testear que la dirección es la correcta durante el viaje.
Con esta forma de proceder quizás esté renunciado a parte de la “Maiestas” que como Director poseo, pero en la otra mano estoy incrementando el compromiso de manera exponencial al ligar al trabajador con su propia mejora. Y prometo compensa.
Para los que ya estáis pensando en que estas reglas no valen para todos, ya que hay gentes de bajo desempeño que poco o nada tienen que ver con el éxito, hoy toca bronca. Sin acritud, no podéis estar más equivocados ya que, cuando algún miembro del equipo realiza comportamientos indeseados tenemos la herramienta de la amonestación y la inmediata concreción de acciones de cambio. Como managers somos los responsables de alinear los comportamientos del equipo con los marcos éticos y de resultados de nuestas Cias y debemos corregir y reprender cuando sea necesario sin esperar a la evaluación anual.
Y es que como dijo John Maxwell: “Sólo estamos a una actitud por detrás del éxito”
Walk on, walk on, walk on. This is 2bajo par. Buena semana.
